Я.П. Невелев
Невелев Яков Петрович. За чистый город и проядочную власть.
Главная О Невелеве Публикации Предприятия холдинга Банк вакансий Общественная деятельность Фотографии  Газета  "Уральский  Край"  Архив О сайте

Я никогда не

занимался торговлей.

Я производственник

Я.П. Невелев

Найти работу станет легче

 

14 июля 2013 г. Вступил  в силу Закон N 162-ФЗ, в соответствии с которым, кроме прочего, запрещается распространять информацию о свободных рабочих местах или вакантных должностях (далее - вакансии), содержащую ограничения дискриминационного характера. За нарушение данного запрета лица могут быть привлечены к административной ответственности в виде штрафа, размер которого для организаций составляет от 10 до 15 тыс. руб., для индивидуальных предпринимателей - от 3 до 5 тыс. руб.

По смыслу Закона N 162-ФЗ к ответственности за названное правонарушение могут быть привлечены как сами потенциальные работодатели и лица, содействующие трудоустройству (например, кадровые агентства), так и любые иные лица, распространяющие названную информацию (в частности, СМИ).

В Законе N 162-ФЗ установлен примерный перечень требований, которые могут быть признаны дискриминационными. В частности, к таким требованиям относится прямое или косвенное ограничение прав или установление преимуществ в зависимости от пола, возраста, места жительства, семейного, имущественного или социального положения, а также иных обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников. К иным обстоятельствам может быть отнесено, например, окончание соискателем конкретного высшего учебного заведения.

Напомним, что в ст. 3 ТК РФ установлен общий запрет на дискриминацию в сфере труда. Согласно ст. 64 ТК РФ запрещен отказ работодателя от заключения трудового договора по основаниям, связанным с дискриминацией. Однако прямого запрета на распространение информации о вакансиях, содержащей ограничения дискриминационного характера, до вступления в силу Закона N 162-ФЗ не было установлено.

Отметим, что и в Трудовом кодексе РФ, и в Законе N 162-ФЗ определены условия, при которых установление различий или предпочтений не может быть признано дискриминацией.

Так, во-первых, допускается установление ограничений или преимуществ, связанных с деловыми качествами работника. Напомним, что Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 разъяснил, что под деловыми качествами работника следует понимать, в частности, способность лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Также Пленум ВС РФ указал, что работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакансию, и иные требования, которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, навыки работы на компьютере).

Во-вторых, в описании вакансии могут содержаться требования, право или обязанность установления которых закреплены в федеральном законе. Например, таким требованием является пол претендента при устройстве на работы, использование труда женщин на которых запрещено или ограничено в силу ст. 253 ТК РФ.

 

© Александр Гоголевский, прокурор Ленинского района г. Екатеринбурга, старший советник юстиции 25.07.2013Первоисточник публикации.